Проверки договоров, заключаемых с самозанятыми

Проверки соблюдения работодателями правил надлежащего закрепления трудовых отношений с работниками проводятся уже длительное время, но если ранее они применялись к случаям оформления работников в качестве индивидуальных предпринимателей и заключения с ними договоров гражданско-правового характера, то в настоящее время в связи с появлением в РФ налога на профессиональный доход под подобные проверки подпадают и самозанятые. Поскольку с момента введения в 2019 году налога на профессиональный доход количество самозанятых в РФ, по данным Федеральной налоговой службы, составило 11 млн человек, кратно увеличилось и количество случаев проверок договоров с самозанятыми.

Основная цель таких проверочных мероприятий - убедиться, что договор с самозанятым не маскирует существующие на деле трудовые отношения. Некоторые организации прибегают к такому способу с целью уменьшения уплачиваемых налогов и взносов (страховых и пенсионных). Если доказано, что работодатель не заключил трудовой договор, а оформил сотрудника по гражданско-правовому договору, то работодателя могут обязать уплатить в бюджет НДФЛ за весь период работы сотрудника пенсионные и страховые взносы, а также назначить штраф.
Количество параметров, на которые обращают внимание налоговые инспекторы, с каждым годом увеличивается. Можно сказать, что ранее применяемая оценка существа отношений по нескольким формальным признакам сменилась детальным анализом.

В частности, в письме ФНС от 15 апреля 2022 года N ЕА-4-15/4674 перечислены обстоятельства, наличие которых позволяет провести переквалификацию гражданско-правовых отношений в трудовые:
- закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика) (Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 24.07.2020 N Ф03-2525/2020 по делу N А24-9329/2019);
- отсутствие в договоре конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый результат);
- договором установлена ежемесячная в определенной сумме оплата труда (Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 08.06.2020 N Ф06-61089/2020 по делу N А72-5600/2019);
- выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества (Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 25.12.2020 N Ф04-6178/2019 по делу N А03-20987/2018);
- в течение календарного года размер вознаграждения не меняется (необходимо учитывать, что формирование вознаграждения за фактически отработанные дни противоречит правилам вознаграждения по договорам гражданско-правового характера);
- трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность;
- договоры носят не разовый, а систематический характер и заключаются на год или до окончания календарного года;
- договорами возложена материальная ответственность на фактического исполнителя работ. Предусмотренное в спорном договоре условие о полной материальной ответственности характерно для трудовых отношений (раздел XI ТК РФ), тогда как в гражданско-правовых отношениях действуют иные механизмы и меры ответственности - возмещение убытков, институт неустойки;
- из условий договора следует, что обеспечен контроль со стороны работодателя;
- обеспечение работодателем работника условиями труда;
- условием заключения договоров с привлекаемым к деятельности общества физическими лицами являлась их регистрация в качестве индивидуального предпринимателя, при этом при прекращении получения денежных средств от работодателя индивидуальные предприниматели прекращали деятельность и снимались с учета;
- инфраструктурная зависимость (работы осуществляются материалами, инструментами, оборудованием и на территории общества);
- централизованное представление отчетности в налоговый орган по телекоммуникационным каналам в один период либо по доверенности сотрудниками общества.

Ранее ФНС направляла письмо N АБ-4-20/13183@ от 16.09.2021, в котором одними из признаков подмены трудового договора с физическим лицом договором оказания услуг плательщиком налога на профессиональную деятельность были названы:
1) организационная зависимость "плательщика НПД" от своего "Заказчика", то есть:
1.1) регистрация физического лица в качестве плательщика НПД - обязательное условие "Заказчика";
1.2) "Заказчик" распределяет "плательщиков НПД" по объектам (маршрутам) исходя из производственной необходимости;
1.3) "Заказчик" определяет режим работы "плательщика НПД", в том числе продолжительность рабочего дня (смены), время отдыха;
1.4) работник "Заказчика" непосредственно руководит и контролирует работу "плательщика НПД" на объекте (администраторы объектов);
2) инфраструктурная зависимость "плательщика НПД" от "Заказчика", то есть "плательщик НПД" выполняет работу полностью материалами, инструментами и оборудованием "Заказчика";
3) порядок оплаты услуг "плательщику НПД" и учет оказываемых услуг аналогичен порядку, установленному Трудовым кодексом Российской Федерации.

Указанные признаки, по мнению ФНС, свидетельствуют об отсутствии самостоятельности лица, которое заявило себя в качестве плательщика налога на профессиональную деятельность. Лицо, которое не определяет само, как, когда, какими методами и в какое время ему вести свою деятельность, не соответствует понятию самозанятости, и, как следствие, отношения между ним и организацией носят не гражданско-правовой характер, а трудовой.
При этом судебная практика не ограничивается исключительно вышеуказанными критериями. Требования о переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые могут быть заявлены не только проверяющими органами, но и самими работниками. Дополнительно судами могут быть оценены такие факторы, как:
- за чей счет осуществлялась организация условий труда, кем предоставляются инструменты, материалы, оборудование для выполнения задания (решение Балашихинского городского суда Московской области от 14.01.2021 N 2-262/2021);
- когда сотрудник зарегистрировался в качестве самозанятого - если это произошло непосредственно перед началом работы у конкретного работодателя, это дополнительно может свидетельствовать о притворном характере отношений;
- состоял ли ранее самозанятый в трудовых отношениях с организацией, с которой заключен гражданско-правовой договор. Согласно пункту 8 части 2 статьи 6 Федерального закона от 27.11.2018 N 422-ФЗ "О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима "Налог на профессиональный доход" не признаются объектом налогообложения НПД доходы от оказания (выполнения) физическими лицами услуг (работ) по гражданско-правовым договорам при условии, что заказчиками услуг (работ) выступают работодатели указанных физических лиц или лица, бывшие их работодателями менее двух лет назад. На это обстоятельство также указывается в Письме Министерства финансов РФ от 21 сентября 2021 г. N 03-11-11/76441 "О применении НПД при оказании услуг по вождению юридическим лицам";
- есть ли необходимость в постоянном присутствии соответствующих специалистов в штате (Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 30.06.2020 N Ф06-62985/2020 по делу N А72-11124/2019);
- договоры систематически перезаключаются с одними и теми же лицами (Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 25.02.2020 N Ф01-8711/2020 по делу N А38-7847/2018: "Проанализировав условия договоров, заключенных Обществом с физическими лицами, суды установили, что работы, выполняемые по указанным договорам, являются необходимыми при осуществлении Обществом основного вида деятельности; физическими лицами выполнялась не какая-то конкретная разовая работа, а систематически исполнялись определенные функции, входящие в их обязанности в соответствии с предметами и видами деятельности, установленными договором и включенными в общую деятельность организации; потребность в данных услугах носила постоянный характер, о чем свидетельствует регулярное и непрерывное перезаключение таких договоров с одними и теми же физическими лицами, выполняющими данные работы из месяца в месяц; отношения по договору носили длительный характер, и работа со стороны физического лица всегда выполнялась посредством личного труда; заказчик создавал условия для осуществления физическими лицами деятельности; сумма вознаграждения не зависела от объема выполненной работы").

Кроме того, Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 23.12.2021 N 45 "О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судами общей юрисдикции дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" указал на критерии, которые могут свидетельствовать о том, что сотрудник фактически выполнял трудовую функцию:
- оформленный пропуск на территорию работодателя;
- журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
- графики работы (сменности);
- журнал вводного инструктажа об ознакомлении работника с техникой безопасности;
- ведомости выдачи денежных средств, заполняемые или подписываемые лицом, фактически допущенным к работе;
- товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах;
- распоряжение (приказ) работодателя о списке сотрудников, выполняющих трудовую функцию дистанционно;
- переписка сторон, в том числе по электронной почте;
- электронные документы, систематический обмен которыми осуществляется между работником, работодателем, другими сотрудниками, в том числе при дистанционной работе посредством электронной почты, зарегистрированной на домене работодателя для работника, либо удаленного доступа к рабочему столу служебного компьютера;
- документы, подтверждающие обмен задачами и результатами их контроля в сервисных программах, используемых работодателем, отчеты в конце установленного рабочего дня и т.п.);
- вещественные доказательства (например, предоставленные при дистанционной работе работодателем работнику оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, которые находятся вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя), материалы фото- и киносъемки, звуко- и видеозаписи.

Несмотря на то что разъяснения Верховного суда даны в разрезе привлечения работодателей к ответственности за отсутствие заключения трудового договора, представляется, что подобные критерии могут быть также использованы для обоснования переквалификации отношений из гражданско-правовых в трудовые.
Анализ судебной практики за период 2019 - 2024 годов показывает, что количество случаев переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые и привлечения работодателей к ответственности также увеличивается. Вопрос о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми также затронут и в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Президиумом Верховного суда РФ 27.04.2022.
Существующий уклон судебной практики в сторону признания отношений трудовыми подтверждается п. 18 данного Обзора:

"Не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений".
Кроме того, в п. 17 указанного Обзора содержится упоминание, что при разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Резюмируя вышесказанное можно сделать вывод, что судебная практика по вопросам признания гражданско-правовых договоров трудовыми набирает обороты. Важно это понимать и внимательно подходить к нюансам сотрудничества с самозанятыми, чтобы не допустить нежелательных последствий для бизнеса и не получить штраф за подмену трудовых отношений. Специалисты Моя Платформа всегда готовы ответить на вопросы, возникающие при работе с самозанятыми. Наши клиенты знают как правильно сотавлять договоры с самозанятыми и всегда в курсе последних изменений и нововведений в инструментах контроля их деятельности.

#Мояплатформа #Самозанятые #Подработка